Bilinmeyene Doğru Giden Yolları Belirleyen Ekipler

Bugün özellikle insan kaynakları departmanının stratejik önemi konusunda yazmak istedim. 

İnsan Kaynakları departmanı, küçük – orta ölçekli firmalarda maalesef ki personel-özlük-idari işler üçlüsünden çok da  öteye genelde gidemiyor. Bunun temel sebebinin yönetilebilir kişi sayısında olan şirketlerin İK sistemlerini gereksiz görmesi, İK’yı para savuran bir departman olarak görmesi.

Fakat çalışan sayısı gün geçtikçe artarken elindeki çalışanın memnuniyetini sağlayamayan, sürekli işten çıkan personeller ve yavaşlayan işler, kontrolden çıkan çalışma saatleri, kişisel tatminsizlik ve kariyer hedeflerinin olmaması sebebiyle ayrılan çalışanlar birçok kurumu zora sokmaktadır. Artık çığrından çıkan durum ”Hadi İnsan Kaynakları departmanını kuralım” cümlesiyle son buluyor. Özellikle şirketin bulunduğu sektörde başarılı İK uygulamaları yapan bir firma da varsa hemen başlansın istenir.

Özellikle bu çalışmalara yeni başlayan şirketler için yapılması gereken ilk çalışmalardan biri şirketin stratejilerinin belirlenmesidir.

Şirket hedefleri oluşturulurken sadece üst yönetimin düşünceleri değil, tüm çalışanların düşünceleri alınmalıdır. Tüm çalışanların da hedefler için fikri alındığı zaman verilen hedeflerin kabul edilmesi ve özümsenmesi çok daha kolay olacaktır. Ve bu işin reele geçmesi icin en çok çalışan ekipler şirketler adına insan kaynakları ekipleridir. Bu yüzden ki özellikle bu sistemlerin kurulumunda becerikli, yetenekli ve vizyoner ekip üyeleri ile çalışmak gerekir.

Evet bu ekipler şirketin yeniden yapılanması sırasında birçok zorlukla karşılaşıyor. Çalışanlar, sektörün dinamikleri, hedeflerin belirlenemesi, çalışanların kabullenememesi gibi birçok konu da iyice bunu zorlamaktadir. Valla isimiz zor sevgili IK’cı arkadaşlarım 🙂

Bir sonraki yazılarımda görüşmek üzere 

Performans Yönetim Sistemlerinin Şirketlere Katkıları

İsmi uzun zamandır firmaların dilinde olan Performans Değerlendirme, Performans Sistemi, Performans Yönetim Sistemi kavramlarını sıkça duymaya başladık. Performans değerlendirmeleri ülkemizde çok başarılı sonuçlar ortaya çıkardığı gibi bazı firmaların kabusu haline geldi. 

Start-up bir projeye başlarken firma sahipleri veya üst yönetiminin ilk beklentisi (kimden nasıl duyduysa artık) Performans Değerlendirme Sistemi’nin kurulumu oluyor. Tanrım oraya gelene kadar ki yolu bi görseler oooff.

Güzel bir performans sisteminin kurulumundan önce ciddi çalışılan bir en az 2 yıl gerekli bence (Şirketin büyüklüğüne göre bu sürenin uzunluğu değişecektir). şirketin vizyon ve misyonları belirlenmeli, buna uygun olarak stratejilerin oluşturulması, ölçüm metodları ve sistemler belirlenmeli, görevlerin birbirinden ayrılması, çapraz fonksiyonların ayrılması, yetkinliklerin belirlenmesi, iş analizlerinin yapılması, organizasyon yapısının yeniden değerlendirilmesi, yapılan işin ölçümlenmesi ve ölçülen değerlere kolaylıkla ulaşılabilmesi, sapmaların hesaplanması, kişisel ve örgütsel hedeflerin tanımlanması gibi birçok önemli çalışmanın yapılması gerekiyor.

Peki neden bu kadar önemli performans yönetim sistemleri?

1. Kurum stratejilerinin tüm departmanlara indirgenmesini ve herkesin aynı hedefe koşmasını sağlar.
2. Tüm departmanlar önceden belirlenmiş ve ölçümlenebilir değerlendirme kriterleriyle değerlendirilir.
3. Adil bir sistem olduğu için çalışanlarda kurumun olumlu algısı yükselir.
4. Örgütün güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkmasını sağlar.
5. Kişisel hedeflerde başarıların ödüllendirilmesini sağlar.
6. Yapılan performans değerlendirme görüşmelerinde çalışanın kariyer anlamındaki beklentileri öğrenilir.
7. Çalışan kendi eğitim ihtiyaçlarını dile getirir, hem yöneticisi eğitim ihtiyaçlarını belirler.
8. Bunlara ek olarak çalışanlar yöneticileriyle iş dışında kendi performanslarını değerlendirebileceği bir ortam hazırlar.

Cok sevdim yazmayi bol bol gorusuruz 🙂

Nedir bu yetkinlik bazlı mülakat

Eveeet, onca işin gücün arasında hep düşündüğüm fakat bir türlü hayata geçiremediğim blog hayatıma start vermiş bulunuyorum. İnsan Kaynakları bloggerlarını severek takip ettiğim ve gün geçtikçe hepsinden yeni şeyler öğrendiğimden neden benim sayemde de bir iki kişi bir şeyler öğrenmesin deyip kolları sıvadım.

Açıkçası öncelikle ne yazacağımı düşünmekle vakit geçireceğimi düşünürken, en iyi olduğum konulardan birinden başlamanın daha doğru olacağını düşündüm.

Yaklaşık 4 yıldır en başından beri mülakat süreçlerinde bulunuyorum. Bu süre zarfında birçok müdür, yönetici, uzman, sorumlu, eleman görüşmeleri yaptım. Yandım diyemem ama pişmeye yakın hissediyorum kendimi.

Mülakat deyince birçok insan bir geriliyor, onca yıllık deneyimli insanlar bile bir ürkerek bakıyor. Bu işi yaptığım için demiyorum, inanın İK’cılar da insan 🙂 Çok fazla olumsuz tepkiye rağmen, birçok kurum için ‘Ne yapıyosun ki sen’lerden sıyrılarak işini yapmaya çalışan bir departmanız.

Tabi İnsan Kaynakları departmanlarının neredeyse en öncelikli işlerinden biri İşe Alım. Bu süreçte adaylara testler uygulanır, uzun süreli mülakatlara tabi tutulur, stres ve başarı odaklı çalışmalara dahil edilir vs. Hepsi gerçekten çok önemlidir fakat bence mülakat kişiyi tanımadaki en iyi yöntemdir. Mülakatlar sayesinde kişinin tavır, hal ve davranışlarından kendisine ilişkin birçok noktada doğru bilgilere ulaşabiliyoruz. (yani en azından ben 🙂 ) Bu sebepledir ki mülakat tekniğiniz ne kadar iyi olursa o kadar başarılı işe yerleştirmeler yapabiliriz.

Dünya üzerinde de kabul görmüş Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri adayları tanımanın en ideal yolu. Özellikle Y ve Z kuşağının da sürece girmesiyle serbest mülakatlarda nelerin sorulabileceği, bunlara verilecek cevapların nasıl olması gerektiği konusunda hep hazır gelen bu iki kuşak, İK’cıları çapraz sorularla zorlamaya başlıyor. Derslerine çalışıyorlar aferin 🙂 Bu sebeple serbest bir mülakatta golü yemek çok uzak bir ihtimal değil. Yapılandırılmış mülakatlar, pozisyona ait yetkinliklerin önceden belirlenmesi sayesinde aynı pozisyonda görüşülen tüm adaylar aynı şekilde değerlendiriliyor. Yetkinlik bazlı mülakatlarda amacımız adayları en doğal haliyle yakalayıp, adayın bilinç altındaki (bize hazırladığı cevaplar değil 🙂 ) doğru cevapları bulmak.Bunun en kolay yolu aslında yaşanmış bir örnek istemek ve o örneği daha da derinleştirerek gerçeği yakalamakla oluyor. Çünkü yaşadığını anlatırken gerçekten kaçamıyor insan. Davranışlar da yetkinliklerin belirtisi olduğundan en doğru değerlendirmeye ulaşmış oluyoruz.

Her pozisyon için, ayrı ayrı yetkinlikleri tanımlamak (tanımlama süreci uzun sürse de), İK’cının işini kolaylaştırıyor. Tabi yetkinliklerin belirlenme süreci ayrı bir yazı konusu 🙂 Ve sadece İK’cıların değil işe alım sürecinde bulunan yöneticilerin de bu tekniği kullanmaları çok önemli.

İşin özünde yatan özet; adayı önce kendi özüne getir ve oradan cevaplarını al, bunu yaparken de hazır olan cevaplar uzak dur (ki sen de hemen alıyorsun bunu). STAR tekniğini örnek isterken kullan ve adayı yönlendirme. Ve bu tekniği geliştirmek için bol bol eğitime katıl, mülakatta uygulamalara başla ve mülakat formlarını bu tekniğe uygun olacak şekilde revize et.

İlk yazı bol gülücüklü oldu ama  enerjimi ekrandan size yansıtmam lazım dimi 🙂

İyi bakın kendinizeee

İnsan Kaynağı derken?

Çok uzun süredir başlamayı planladığım yazım. Ve evet kesinlikle ilk yazım işimle ilgili olmalıydı. Genç yaşta hayata atılmış ve 26 yaşımda 4 yıllık İnsan Kaynakları deneyimine sahip olmuştum. Peki nasıl oldu?

Gerçekten minnoş bir kızım öncelikle 🙂 Hiçbir mülakat yok ki yaşımın sorulmadığı. Ben yine de bu konuda çok da konuşmayım yeni adaylarım olur da bu yazıyı okurlarsa lütfen sormasınlar artık 🙂

İnsan Kaynaklarına olan ilgim okulun ilk yıllarında başlasa da deneyimleme fırsatını maalesef son sınıfta yaşadım. İşe alım süreçleriyle başlayan deneyim, ardından kendini İK departmanlarının kurulumu, kalite süreçleri gibi start-up projelerle devam etti. Birçok sistem kurulumuna ve hepsinde de uygulamaların takipçisi oldum.

Eee tabi bir de bu işi aile üyelerine, tatlış teyzelere, asla duymamış dedelere bir anlatalım bakalım neler çıkacak. Aaaa unutmadan bir İK’cının yaşamış olduğunu düşündüğüm (benim de yaşadığım) birkaç anıdan da bahsetmek istiyorum.

Anne: Kızım mezun oldun artık ne iş yapmayı düşünüyorsun?

Ben: Annecim ben biliyorsun başladım çalışmaya. İnsan Kaynakları departmanındayım ya

Anne: İnsan Kaynağı derken? Kızım işinin adı da ne öyle. Tövbe tövbeee.

Ben: annecim sonuçta işi sana değişik gelse de sen ismi duymaya söylemeye alış, zira başka bir işe geçecek değilim.

 

Anne: Kızım geçen gün arkadaşlarla otururken senin İnsan Kaynakları’nda çalıştığını söyledim. Onlar da bana güldüler oyle iş mi olur diye. Sen baska işlere bak en iyisi.

Ben: Boşver anne sen bankacı de en iyisi.

 

Sağlık sektöründe çalışırken yaşadığım enteresan bir olaydı bu:

Kişi: Merhaba bayan. Acaba benim çalışacağım bir iş var mı burada?

Ben: Merhaba beyefendi. Şu dönemde sadece doktor ve hemşire alımı yapıyoruz. Diğer pozisyonlarımızda açık yok maalesef.

Kişi: Bacım pozisyon derken? (Bunda kesinlikle iyi niyet yoktu, gözler açılmış ve duymak istediği o şeyi söylememi bekledi)

Ben: Çıkış o tarafta beyefendi buyrun.

 

Eski sevgilimle aramızda geçen bir diyalog.

O: Canım akşama buluşsak ya

Ben: Himm. Dur bakaalım. Yarın sen erkencisin ama ben izinliyim. Ben çok keyifli bir akşam geçirirken senin aklın hep işte olacak o yüzden yarın değil Pazar görüşelim, senin kafan da rahat olsun.

O: yani herşey benim için öyle mi

Ben: Öyle tabi. sen de rahat ol istedim

O: Yaa off yine performans değerlendirme gibi bişi yapıcan ben anladım.

Ben: Tüh yaa 😦 çaktı

Ayrılma sebebimizi tahmin etmek zor değil galiba 🙂

 

Ve bunun gibi onlarca diyalog var. Belki diğer yazılarda anlatırım.

Şimdilik bu kadar.